Какво е план за собственост на служителите (ESOP) - определение, плюсове и минуси

Работодателите не трябва да разглеждат ESOP като просто друго средство за възнаграждение на служителите с акции - тази уникална форма на притежание на акции на служителите е коренно различна от всяка друга форма на акции или квалифициран план.

Какво е план за ESOP?

ESOP плановете са квалифицирани пенсионни планове, които са предназначени единствено с цел прехвърляне на акции от собствеността на компанията на двамата изпълнителни директори и служители. Въпреки че тези планове са достъпни за публично търгувани компании, те се използват най-често от тясно държани предприятия, които се нуждаят от ликвидния пазар за своите акции. Плановете на ESOP решават този проблем чрез закупуване на акции от служители, записани в плана, когато се пенсионират.

Структура и дизайн на плана

ESOP плановете са единственият вид планове за пенсиониране или за закупуване на акции на служители, който държи акции на дружеството или пари в отделен тръст, където служителите са бенефициенти, а акциите се поставят на техните имена в отделни сметки. Те са дефинирани планове за вноски, но се различават от другите видове планове с дефинирани вноски по това, че могат да бъдат създадени само от корпорации C или Subchapter S (последните са най-често срещаният тип собственик на ESOP). Никой друг вид стопански субект не може да ги използва, като партньорства, професионални корпорации или еднолични търговски дружества.

За да създаде план за ESOP, работодателят създава комитет по ESOP, който обикновено се състои от собственици и ключови членове на мениджмънта и може би някои ключови служители или представител на служители, класирани в категория. Комитетът взема решения за начина, по който планът ще бъде финансиран и опериран, и назначава довереник, който да управлява тръста според техните спецификации.

Вноски

Плановете за ESOP са уникални и по това, че обикновено се финансират само от вноски на работодателите; въпреки че вноските на служителите са разрешени, те рядко се изискват за този тип план. Работодателят прави приспадане на данъка върху вноските по сметките на служителите в рамките на доверието всяка година по предварително зададена формула, която обикновено се изчислява според някаква комбинация от наемане на работа и компенсация на индивидуална основа.

Общата годишна приспадаща вноска не може да надвишава 25% от общото заплащане на всички участници в плана за една календарна година. Работодателите обикновено финансират плана с акции от собствените си акции, които са оценени от независим оценител, но могат да правят и парични вноски, което обикновено се използва за финансиране на обратно изкупуване на акции от служители, когато се пенсионират.

за придобиване на права

ЕСПО трябва да се подчиняват на същите правила като всички други квалифицирани планове, когато става въпрос за предоставяне на права и възможност за участие на участниците; всеки служител на възраст 21 или повече години обикновено трябва да бъде разрешен да се присъедини към плана, след като завърши 1000 часа служба в рамките на календарна година. ESOP обикновено съдържат график за получаване на права, който трябва да бъде завършен, преди служителите да имат достъп до активите в плана, което означава, че те трябва да работят за работодателя за определен брой години, преди да могат да вземат някои (или всички) от активите на своя план със себе си ако отидат да работят някъде другаде.

Правилата за придобиване на права, които бяха променени от Закона за защита на пенсиите от 2006 г., сега изискват от работодателите да използват или тригодишна скала (където целият баланс на бюлетините по това време), или шестгодишна градирана схема на придобиване (където 20% от баланса на плана жилетки всяка година през години две до шест според последния график).

разнообразяване

Служителите, които са участвали в плана в продължение на най-малко 10 години, имат право да диверсифицират колкото една четвърт от активите на плана си в други инвестиционни средства, когато навършат 55 години, и могат да диверсифицират до още 25% от плана си на 60-годишна възраст Планът трябва или да предвиди поне три други алтернативи за инвестиция, като взаимни фондове или облигации, или по друг начин да позволи на участника да прехвърли тези суми в друг план (като план от 401k, който също се предлага от работодателя). Участниците могат също да вземат безвъзмездно разпределение на тази сума, ако не са предоставени алтернативи за инвестиране от работодателя.

Разпределенията

Служителите на ESOP могат да вземат разпределения от своите планове при редица различни обстоятелства:

пенсиониране. Служители, които достигат или нормалната възраст за пенсиониране от 59 1/2, или се пенсионират рано на 55-годишна възраст.
Смърт и увреждане. В тези случаи възрастовите граници са отменени.
Отделяне от обслужване. Служителите, които напускат компанията по причини, различни от изброените по-горе, може да се наложи да изчакат до пет години, за да започнат да получават разпределения. Те могат също да загубят някои или всички активи на плана си, ако не бъдат изцяло предоставени на плана, когато се отделят от обслужването.
трудност. Служителите могат да вземат разпределение на трудностите, ако това е разрешено от плана (трудностите трябва да отговарят на критериите на плана за този тип събития).
Разни условия. Някои ESOP планове също ще позволят на участниците да правят дистрибуции, докато все още работят за компанията, стига да отговарят на предписаните изисквания за възраст или наемане, както е посочено в тръста.

Разпределението може да се извърши или в еднократна сума, или в рамките на период не повече от пет години. Участниците, които притежават поне 5% от компанията, също са длъжни да започнат да вземат задължителни минимални дистрибуции от своите планове за ESOP на 1 април на годината, следваща годината, в която навършват 70 1/2, дори ако все още работят за търговско дружество. Разпределенията също могат да бъдат забавени за участниците, ако ESOP се използва (което означава, че е закупил акциите си от акции на дружеството, използвайки заети пари) до годината след годината, в която заемът е погасен (изключение се прави в случай на смърт или увреждане ).

Когато участниците започнат да вземат разпределения от плана, работодателят е задължен по закон да направи предложение за закупуване на акции от участника на определена цена, която трябва да стои 60 дни. След това работодателят трябва да повтори този процес една година след първоначалния период на разпределение. Служителите могат да направят няколко продажби през този период, ако решат - но ако го правят не продават акциите си в тези срокове, работодателят няма по-нататъшно задължение да ги изкупи обратно. Служителят може да бъде ефективно залепен с тях, въпреки че може да продаде акциите си на всеки желаещ купувач, независимо от цената, която купувачът е готов да плати. Разбира се, ако акциите на дружеството се търгуват публично, тогава те могат просто да продават акциите на открития пазар, но внимателно държаните предприятия са длъжни да наемат независим оценител, който периодично да оценява акциите, за да се определи продажната цена.

Често е необходимо да се заемат пари за покриване на обратно изкупуване на акции в плана, като планът може да получи финансиране въз основа на кредита на работодателя. След това работодателят може да направи допълнителни парични вноски в плана, който може да се използва за погасяване на заема. Този вид принос не може да надвишава 25% от общата компенсация на всички участници в плана.

Данъчно третиране

Разпределенията от плановете за ESOP се облагат по същия начин като всички други квалифицирани планове. Участниците могат да започнат да вземат разпределения от плана на възраст 59 1/2 без наказание, освен в случай на смърт или увреждане, а разпределенията се облагат като обикновен доход през годината, в която са взети. Ранните тегления също подлежат на 10% неустойка.

Служителите могат да получат третиране на капиталовите печалби при продажбата на акции на дружеството в своя план, ако продават акциите съгласно разпоредбата Нетна нереализирана амортизация (NUA), която предвижда, че всеки акции в квалифициран план, който се отделя от всички други видове активи в планът и продаден в една сделка може да получи лечение с капиталови печалби. Участниците също могат да забавят данъчното облагане, като прехвърлят плана към традиционен или Roth IRA (въпреки че последното прехвърляне би представлявало облагаемо преобразуване). Въпреки това, дивидентите, които се изплащат в брой на участниците за техните акции ESOP, са напълно облагаеми към момента на изплащането им, въпреки че върху тях не се оценява наказание за предсрочно изтегляне и никакъв данък не се удържа..

Предимства на ESOP плановете

ликвидност. Плановете на ESOP създават ликвидния пазар за акциите на компанията, който служителите могат да използват, за да продадат акциите си. Това е особено полезно за тясно държани предприятия с нетъргувани акции.
Данъчни предимства. Данъчните облекчения, които идват с всички квалифицирани планове, като отложен данъчен растеж и приспадащи вноски, също се предлагат с планове за ESOP.
Мотивация на работната сила. Плановете на ESOP могат да доведат до увеличаване на задържането и производителността на служителите поради споделената собственост върху компанията. Няколко проучвания показват, че компаниите растат по-бързо, след като установят тези планове.
Права на глас. Повечето планове на ESOP дават на служителите право на глас върху получените акции.
Дивиденти. Работодателите могат да изплащат на служителите дивиденти за акциите в плана, които могат да бъдат изплащани директно в брой или използвани за закупуване на повече акции на компанията. ESOP са единственият вид отсрочен данъчен план за пенсиониране, който може да изплаща пари от всякакъв вид на участниците, преди в противен случай да отговаря на условията за разпределение, без да налага наказание.

Недостатъци на ESOP плановете

Липса на диверсификация. Тъй като плановете на ESOP обикновено се финансират изцяло с акции на дружествата, служителите могат да бъдат много натоварени с тази ценна книга в своите инвестиционни портфейли. Поради тази причина повечето Sub S работодатели, които предлагат този план, предлагат и друг квалифициран план, като например 401k план, като алтернатива или добавка (служителите могат да допринесат и за двете едновременно), както и правилата, позволяващи диверсификация на възраст 55 и 60 години бяха въведени.
По-ниско изплащане. Цената на акциите, получена от служителите в тясно държан ESOP, може да не е толкова добра, колкото тази, която биха получили, ако акциите бяха публично търгувани.
Ограничена корпоративна структура. ESOP могат да се използват само от C или S корпорации.
Трудности с паричния поток. Работодателите може да имат затруднения да покрият обратно изкупуването на голям брой акции, ако няколко служители започнат да правят дистрибуции едновременно.
Високи разходи. Компаниите, които изпълняват плановете за ESOP, могат да понесат много високи разходи за създаване и администриране (обикновено започвайки от около 40 000 долара).
Разреждане на цената на акциите. Създаването и издаването на допълнителни акции за нови участници може да намали стойността на всички съществуващи акции, което е по-голям проблем за тясно държаните бизнеси.

Заключителна дума

Плановете за ESOP са въведени в средата на 50-те години като ефективна форма на собственост върху акциите на служителите. Те попадат под юрисдикцията на ERISA през 1974 г. и съществуват в сегашния си вид. Въпреки че тези планове имат някои съвсем реални ограничения, те могат също така да осигурят на служителите съществена мотивация да спестят за пенсиите си.

Националният център за собственост на служителите заявява, че към 2012 г. има близо 11 000 компании, предлагащи ESOP планира на около 10 милиона участници: 97% от тези фирми са плътно държани, а две от всеки три използват плана като начин за закупуване на акции от техните работници.

За повече информация относно ESOP плановете се консултирайте с експерт по пенсиониране или с вашия финансов съветник.